Resistere, resistere, resistere. Resistere a tutto, nonostante tutto, e lavorare sempre di più, senza fermarsi mai. Un mantra che ha dominato gli ultimi decenni del mondo del lavoro, in cui la resilienza, intesa in tal modo, è stata raccontata come una delle qualità più preziose della vita in azienda. Oggi, però, quel modello mostra le sue crepe. Tra carichi crescenti, trasformazione digitale e rivoluzione dell’intelligenza artificiale, sempre più lavoratori si trovano a fare i conti con stress cronico, burnout e difficoltà nel mantenere un equilibrio tra vita professionale e personale. In un contesto di questo tipo il benessere dei dipendenti non è più soltanto una questione etica, ma un tema strategico che incide direttamente su produttività, retention dei talenti e risultati aziendali.

Proprio su questi temi è stato di recente pubblicato l’interessante rapporto “Il ROI del benessere 2026” di Wellhub, la piattaforma leader nel wellbeing aziendale che mette in connessione lavoratori e aziende con servizi dedicati a fitness, salute mentale, mindfulness, nutrizione e sonno. Uno studio che dimostra con numeri tangibili quale sia il reale “ritorno sull’investimento” che le organizzazioni decidono di destinare al benessere delle persone. Wise Society ha incontrato Matteo Musa, Head of Italy di Wellhub, per parlare dei dati più interessanti emersi dallo studio, dell’impatto dell’intelligenza artificiale sui carichi di lavoro, dei costi nascosti dello stress per le imprese e la necessità di superare il mito del cosiddetto “dipendente d’acciaio”, per costruire organizzazioni più sane, competitive e sostenibili.

Matteo Musa, Head of Italy di Wellhub

Il rapporto “ROI del benessere 2026” evidenzia una forte pressione sui dipendenti. In che modo l’avvento dell’intelligenza artificiale sta ridisegnando i carichi di lavoro e impattando sulla salute mentale delle persone?

L’intelligenza artificiale sta rimodellando ruoli e processi aziendali a una velocità tale da rendere difficile la copertura del divario di competenze attraverso nuove assunzioni, spingendo le organizzazioni verso team sempre più snelli. Questo scenario fa ricadere una dipendenza critica e un pesante sovraccarico sia operativo sia emotivo sui cosiddetti Top performer, i quali si trovano a gestire anche il “senso di colpa del sopravvissuto” in contesti aziendali incerti. È importante però chiarire che il concetto di Top performer non riguarda solo i talenti corporate o i knowledge worker, ma include anche figure chiave sul campo come capoturno in fabbrica o store manager, che garantiscono la continuità operativa quotidiana.

Inoltre, paradossalmente, l’IA aumenta la velocità di risposta, ma incrementa anche il carico cognitivo a causa di notifiche e comunicazioni digitali continue che frammentano il lavoro. Allo stesso tempo, però, non dobbiamo dimenticare lo stress fisico e operativo di chi lavora sul campo: una soluzione davvero efficace deve essere olistica e offrire strumenti su misura sia per i manager sia per gli operai. I dati parlano chiaro: il 68% dei dipendenti dichiara di avere difficoltà a gestire il ritmo e il volume di lavoro, e il 46% riferisce di sentirsi già in uno stato di burnout.

Oggi si parla tanto di resilienza: perché essa può trasformarsi in una trappola per i lavoratori?

Nel contesto aziendale odierno, il termine resilienza è stato purtroppo distorto, diventando spesso un sinonimo di produttività a oltranza e spingendo le persone a resistere a ogni costo come se fosse un superpotere. Questa visione si trasforma in una trappola pericolosa quando diventa un modo per continuare a correre ignorando i segnali del corpo e della mente che chiedono di fermarsi. Noi di Wellhub crediamo che la vera resilienza non debba misurare quanta pressione un dipendente riesca a sopportare in silenzio. Al contrario, essa si esprime nella capacità dinamica di adattarsi positivamente alle avversità, ma sapendo quando fermarsi, respirare e ridefinire le proprie priorità strategiche prima di arrivare al limite psicofisico.

Bisogna insomma superare il mito del “dipendente d’acciaio”, diciamo così…

Il mito del dipendente d’acciaio, ovvero di quel lavoratore che si fa carico di tutto in silenzio e ignora sistematicamente la stanchezza, è un modello non solo superato, ma profondamente dannoso nel lungo periodo. Un benessere aziendale autentico non può basarsi sulla resistenza passiva, ma deve nascere da una cultura radicata dell’ascolto e della tutela di sé. Le aziende hanno la responsabilità di creare uno spazio sicuro in cui i lavoratori possano rallentare e sviluppare una maggiore consapevolezza emotiva dei propri limiti.

Investire nel futuro del lavoro di qualità significa sdoganare l’idea che riposarsi o dedicarsi ad attività rigeneranti come lo sport e la mindfulness sia fondamentale, eliminando il senso di colpa legato al non essere costantemente produttivi.

Il concetto di resilienza in azienda sta cambiando molto rispetto al passato (Immagine: Courtesy Weelhub)

Guardando i dati globali, la ritenzione dei talenti è diventata la massima priorità per l’88% dei direttori HR. Qual è il ruolo del corporate wellbeing in questa specifica partita?

In un’era di profonda trasformazione in cui ci si aspetta che meno persone producano di più, la perdita dei Top performer ha un impatto distruttivo e diretto sulle performance aziendali. I leader delle risorse umane lo hanno compreso perfettamente, tanto che l’85% degli HR manager internazionali è convinto che i programmi di benessere siano l’asset strategico fondamentale per trattenere e “blindare” i migliori talenti. Inoltre, l’83% ritiene che questi programmi migliorino sensibilmente il coinvolgimento dei dipendenti chiave e l’82% li valuta essenziali per sostenere le performance nel tempo. Supportare le persone a cui si chiede di superare un’asticella sempre più alta è l’unico modo per garantire la sostenibilità del business.

Uno sguardo ai dati del rapporto relativi al mercato italiano conferma che anche per la stragrande maggioranza dei direttori HR del nostro Paese (82%) trattenere i Top performer è una priorità assoluta per il 2026, con un ampio 79% che afferma che i programmi di benessere sono importanti per fidelizzare i Top performer. Il rapporto rivela, inoltre, che l’88% dei direttori HR italiani è convinto che i programmi di wellbeing per il benessere olistico dei dipendenti migliorino la produttività. In particolare, il 63% degli HR leader dichiara di essere preoccupato di perdere dipendenti con competenze ad alta richiesta o legate all’IA, come la progettazione di prompt (prompt design), l’automazione dei flussi di lavoro con strumenti di IA e l’interpretazione degli output generati dall’intelligenza artificiale.

Focalizzandoci sul mercato italiano, quali sono le principali peculiarità e differenze che emergono rispetto al resto del mondo sul legame tra benessere e produttività?

L’Italia mostra un forte riconoscimento del valore del benessere, dato che l’88% dei direttori HR italiani è convinto che i programmi di wellbeing agiscano come un vero e proprio booster per la produttività e l’81% li considera un fattore di successo per i risultati economici complessivi. Tuttavia, facendo un confronto con i dati relativi ai Paesi LATAM e agli USA, appare come in Italia il legame tra benessere e performance sia riconosciuto, ma con meno enfasi anche in termini di impatto atteso sulle performance dei talenti. Solo il 67% dei leader HR italiani ritiene che i programmi di benessere siano importanti per sostenere le performance dei top talent, il dato più basso tra tutti i Paesi analizzati (la media globale è dell’82%). Possiamo quindi affarmare che c’è ancora del lavoro da fare in Italia per comprendere appieno che il benessere deve tutelare prioritariamente proprio chi spinge di più sull’acceleratore aziendale.

Dal punto di vista economico, lo stress dei dipendenti non è solo un problema etico, ma una vera e propria voce passiva del bilancio. Quali sono i costi nascosti per le aziende?

I problemi legati alla salute mentale generano oneri economici diretti e tangibili che appesantiscono i bilanci delle organizzazioni. Il 72% dei direttori HR intervistati afferma apertamente che il peggioramento del benessere mentale dei dipendenti contribuisce ad aumentare i costi aziendali. Entrando nel dettaglio, il 51% delle aziende collega direttamente il declino della salute mentale a una contrazione della produttività o delle prestazioni, mentre il 37% riscontra un aumento dei fenomeni di assenteismo o di presenteismo. Lo stress cronico e il burnout sono indicati dal 23% delle organizzazioni come l’impatto negativo più diffuso, seguiti dal carico di lavoro eccessivo al 21%, a dimostrazione di come la tensione accumulata si rifletta direttamente sui risultati d’esercizio.

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Spesso i direttori HR faticano a dialogare con i responsabili finanziari. Dal vostro studio sul ROI – Return on Investment – emerge un “CFO Case”. Ci spieghi meglio…

Il dipartimento Finance esercita un’influenza enorme, guidando o pesando sulle decisioni relative ai benefit nel 96% delle aziende analizzate. Tuttavia, i dati offrono agli HR un argomento finanziario inattaccabile: l’89% dei direttori delle risorse umane concorda sul fatto che il benessere sia un pilastro fondamentale per il successo finanziario dell’impresa.

Tra le aziende che misurano concretamente il ROI delle proprie politiche di wellbeing, il 95% dichiara di ottenere rendimenti assolutamente positivi. Nello specifico, il 75% delle organizzazioni riporta un ROI superiore al 50% sui propri investimenti nel benessere e quasi il 25% registra addirittura rendimenti superiori al 100%. Si tratta di guadagni reali generati dall’abbattimento dei costi sanitari, dall’aumento della produttività e da una forte riduzione del turnover.

Per concludere, possiamo dare qualche consiglio utile per aiutare i lavoratori e le aziende a trasformare la resilienza in un autentico punto di forza? Avete a tal proposito stilato una vostra “Top 5″… 

Wellhub ha sintetizzato cinque regole d’oro per invertire il paradigma del dipendente d’acciaio e promuovere una sostenibilità reale. Il primo passo consiste nel fissare limiti chiari tra vita professionale e privata, imparando a dire di no a carichi di lavoro insostenibili, un gesto che esprime grande professionalità e autoconsapevolezza. In secondo luogo, è necessaria una disconnessione reale e priva di sensi di colpa serali, dedicandosi ad attività rigeneranti per la mente.

Il terzo consiglio è alzare la mano e chiedere aiuto o delegare prima di raggiungere il crollo psicofisico. Oggi, inoltre, le piattaforme moderne permettono ai dipendenti di accedere a percorsi di supporto psicologico anche in totale anonimato, garantendo la privacy personale e fornendo al contempo dati aggregati agli HR per individuare eventuali segnali di burnout a livello di team o reparto.

Bisogna poi imparare ad ascoltare i segnali del corpo, come i disturbi del sonno o la stanchezza cronica, che fungono da campanelli d’allarme per rallentare in tempo. Infine, è fondamentale sdoganare la vulnerabilità all’interno del team, normalizzando i periodi complessi per ridurre l’isolamento e favorire un clima di autentico supporto reciproco.

Vincenzo Petraglia