Smart leadership: come essere un buon capo a distanza

I due mesi abbondanti di lockdown e quelli che ancora verranno di smart working per parecchie aziende nelle condizioni di portare avanti il loro business in modalità “agile” sono stati e saranno uno straordinario stress test per misurare le capacità di organizzazione, coinvolgimento e motivazione a distanza di manager e quadri, chiamati a vivere la loro leadership in remoto.

Missione affatto semplice, che richiede precisi accorgimenti e qualità molto specifiche perché la leadership manageriale, nella sua più classica accezione, sembra alimentarsi di una presenza assidua e di un richiamo costante agli obiettivi da perseguire e condividere all’interno di un team di lavoro che nel nuovo approccio allo smart working sembrano essere minacciati dal decentramento di ogni attività.

Se è pur vero che in un modello di leadership matura l’esigenza di controllo e verifica delle azioni in un crescente grado di verticalizzazione delle competenze e di suddivisione di responsabilità risulta essere attenuata, nella sua accezione più tradizionale vive una radicale trasformazione nell’ambito di uno schema di organizzazione decentrata. La gestione periferica assume, infatti, oggi una valenza inedita che impone al manager un cambio di passo abbandonando un modello volto ad esaltarne l’autorità e lasciando spazio ad uno fondato sull’autorevolezza.

Come gestire dunque efficacemente il proprio team a distanza? Quali gli errori da evitare e quali le competenze e le capacità da implementare per far sì che la distanza fisica non indebolisca la forza del team e delle relazioni fra chi ne fa parte e la capacità di fissare obiettivi e raggiungere risultati condivisi?

Foto: Jehyun Sung / Unsplash

Come guidare il proprio team ed essere un buon leader da remoto

Nell’adozione di una formula di smart working assumeranno un valore strategico l’attitudine manageriale di sistematizzazione dei contributi individuali e di integrazione degli stessi in modo da valorizzarne, per area di intervento, il contenuto, rendendone evidente l’efficacia e l’importanza ai fini dell’organizzazione complessiva.

In una società sempre più abituata a interpretare l’iniziativa individuale come fattore di esaltazione e celebrazione dell’individuo e delle sue qualità, compito del leader deve essere piuttosto quello di porre in luce le geometrie delle relazioni nel team stimolandone l’evoluzione e la progressiva integrazione. Tutto ciò nel mutuo riconoscimento delle reciproche caratteristiche e qualità che diventano punti di forza ed elementi distintivi del contesto, rafforzando il senso di appartenenza in una costante apertura a nuovi stimoli e sensibilità.

Oltre il Coronavirus: lavoro agile e smart leadership un’opportunità per le aziende

Lo stress test imposto alle nostre organizzazioni dall’emergenza Coronavirus, che a livello gestionale proseguirà nei prossimi mesi, anche con l’allentamento delle misure restrittive, ancora per molte realtà aziendali, sembra promuovere l’occasione di una riflessione approfondita sull’efficacia e i vantaggi dello smart working. Partendo dalla premessa che questo modello possa rappresentare un’evoluzione nell’organizzazione del lavoro in termini di sostenibilità con riflessi sul tema del work-life-balance, sarebbe anche importante considerare la possibilità che esso possa essere in grado di sostituirsi integralmente a un modello organizzativo tradizionale.

Gianluca Gatti, head hunter e managing partner Talent Tree Consulting

La riappropriazione di un tempo dedicato all’organizzazione del lavoro e alla riflessione individuale sull’efficienza e l’efficacia delle azioni messe in campo, sembra peraltro costituire un valore a beneficio della persona. In una visione matura del contributo lavorativo sembra, infatti, imprescindibile la consapevolezza del significato delle azioni compiute e delle responsabilità ad esse riconducibili da cui potrebbe nascere un modello umanizzante di prestazione professionale.

In quest’ottica il ruolo della persona, in organizzazioni sempre più orientate all’automazione e con un impatto sempre maggiore delle nuove tecnologie, può condurre a stili di direzione e gestione ispirati alle esigenze concrete del business e delle risorse che lo conducono. L’auspicio è, quindi, quello che da questa crisi scaturiscano nuove consapevolezze, motore dell’evoluzione sociale e di un cambiamento culturale che ponga al centro la persona in tutto il suo valore e con le sue molteplici potenzialità.

5 consigli per essere un buon smart leader

1. Assumere un atteggiamento di apertura all’ascolto e di disponibilità a raccogliere contributi periferici agevolandone l’integrazione nelle azioni condivise
2. Pianificare e attuare briefing periodici distinti per gruppi di lavoro e progetti tali da agevolare occasioni di confronto e scambio sull’evoluzione delle attività
3. Motivare le persone cercando sempre il loro coinvolgimento attivo e mantenendo un focus sull’efficacia delle attività condotte e sulla corretta attribuzione delle priorità nel lavoro
4. Sul piano operativo/organizzativo, imparare in prima persona a usare nel modo più corretto ed efficace possibile gli strumenti digitali, per comunicare in modo chiaro e rapido e dare il buon esempio al proprio team. Allo stesso modo è importante garantire la risoluzione di qualsiasi difficoltà di natura tecnica ai propri collaboratori causa di interferenza con le performance e il contributo individuale al lavoro di gruppo
5. Avere un’interazione costante con la funzione “risorse umane” nella definizione e attuazione di percorsi formativi atti a sviluppare le competenze individuali e di team richieste in questo nuovo approccio al lavoro.

5 errori da evitare in una smart leadership efficace

1. Gestire in modo poco chiaro e definito le attività dei membri del team, conseguenza di una mancanza di condivisione e richiamo costante alle finalità d’insieme e agli obiettivi che si vogliono perseguire
2. L’adozione di un modello di leadership espressa in una forma di controllo ed accentramento priva di deleghe e margini di autonomia che inibiscano l’integrazione del contributo individuale nel team
3. L’assenza di opportunità di confronto tra i membri del team (briefing e meeting periodici) pianificate, preparate e attualizzate. All’interno di esse è bene che il manager interpreti un ruolo di facilitatore, contribuendo all’emersione e all’identificazione di strategie operative e compiti nel rispetto delle responsabilità assegnate
4. La condivisione di messaggi contraddittori ed equivoci che introdurrebbero elementi di forte distorsione e confusione nelle reciproche interazioni, col rischio molto alto di minare lo spirito di collaborazione fra le persone
5. L’esaltazione dei risultati conseguiti da uno o più membri del team senza un corretto inquadramento delle sinergie alla base dell’obiettivo raggiunto.

* Gianluca Gatti, head hunter e managing partner Talent Tree Consulting