Diritto alla disconnessione: quali Stati lo prevedono e perché ne abbiamo bisogno

“Sono al supermercato, ma dimmi”. “Non disturbi, figurati, sono in vacanza ma ci impiego solo dieci minuti”. “Tranquilla, non sono in casa ma posso leggere dal telefono”. A chi non è mai capitato di dare risposte simili a una richiesta lavorativa pervenuta in giorni o in orari che di lavorativo non hanno nulla? A lungo andare, si finisce per farci l’abitudine. Ma non dovrebbe essere così: dovrebbero esistere dei confini dettati dai diritti dei lavoratori e dalla loro salute. È per questo che, in Italia e in Europa, si parla in modo sempre più insistente di diritto alla disconnessione.

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Telefonate e mail fuori dall’orario di lavoro: un problema comune

Ma c’è davvero bisogno di irregimentare gli orari in cui contattare i colleghi? La risposta è sì, secondo un rapporto pubblicato da Eurofund alla fine del 2023. Lo studio parte da una considerazione: con la diffusione dei dispositivi digitali, del lavoro da remoto e di dinamiche più flessibili, capita sempre più spesso di ricevere email, messaggi o telefonate al di fuori dell’orario previsto da contratto. In una settimana-tipo accade all’80% delle persone intervistate: nove su dieci tengono a rispondere, una su quattro risponde sempre. Perché si sentono responsabili (82%), vogliono rimanere aggiornate (75%), perché è quello che gli altri si aspettano (75%), perché temono ripercussioni negative se ignorano tali comunicazioni (61%), perché sperano che la reattività le aiuti a fare carriera (50%).

Ma, di fatto, ciò significa lavorare più a lungo rispetto a quanto prevede il proprio inquadramento: lo riferisce quasi un intervistato su cinque. E tutto questo non è indolore. Per rendersene conto basta osservare la differenza tra chi lavora in un’azienda che prevede il diritto alla disconnessione e chi no. Il rischio di ricevere messaggi fuori orario c’è sempre ma, nel primo caso, si tende a fare straordinari solo se sono concordati o retribuiti, o se c’è la prospettiva di recuperare le ore extra. La soddisfazione per il bilanciamento vita-lavoro è maggiore (92% contro 80%) e cala l’incidenza di stress, ansia e mal di testa.

Mettere nero su bianco il diritto alla disconnessione dunque è necessario ma – lo dice il 70% dei dipendenti di un’azienda che l’ha fatto – non è sufficiente: servono anche formazione, regole precise, sistemi di monitoraggio. Altrimenti, resta soltanto sulla carta.

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Diritto alla disconnessione: cosa possono fare le aziende

Come emerge anche dal sondaggio di Eurofund, ci sono imprese che si attivano in autonomia per introdurre il diritto alla disconnessione. Possono farlo in vari modi, a cominciare dai regolamenti interni e dalle policy da condividere con la popolazione aziendale.

Per sgombrare il campo da possibili ambiguità, c’è anche chi definisce orari di reperibilità chiari e limitati, mettendo nero su bianco le regole e le eventuali eccezioni, se previste. Per assicurarsi che le disposizioni siano rispettate si può agire su vari fronti. Il primo, fondamentale, è la formazione. Ma possono rivelarsi di aiuto anche alcuni accorgimenti tecnici, per esempio il blocco delle notifiche o dell’accesso ai sistemi aziendali al di fuori dall’orario di lavoro.

Il diritto alla disconnessione in Italia

In Italia il principale riferimento normativo sul diritto alla disconnessione è la legge n.81 del 22 maggio 2017. Il testo dice chiaramente che il lavoro agile, cioè svolto senza particolari vincoli in termini di orario o di sede, deve restare comunque entro i limiti di orari previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. E che, nel momento in cui si stringe un accordo di questo tipo, esso deve individuare “i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. La legge, però, si ferma qui: non specifica a quanto ammonti il tempo di disconnessione né prevede sanzioni per il datore di lavoro che lo viola.

Su spinta del Garante della Privacy, la legge n.61 del 6 maggio 2021 – scritta e approvata quindi in piena pandemia – chiarisce che chi lavora da remoto ha il diritto di disconnettersi quando il suo orario di lavoro è finito, compatibilmente con gli accordi presi e con i periodi di reperibilità concordati, senza che ciò comprometta la sua posizione o la sua retribuzione.

Anche il Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato, sottoscritto dal ministero del Lavoro e dai sindacati a fine 2021, chiede che gli accordi per lo smart working prevedano “i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione”.

Come emerge chiaramente dalla loro lettura, tutti questi testi si riferiscono in modo specifico al cosiddetto smart working. Resta quindi – di fatto – un vuoto legislativo per tutti i casi in cui la sede e l’orario di lavoro sono ben definiti ma si tende comunque a “portare il lavoro a casa” su pressione di colleghi o superiori.

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Il diritto alla disconnessione nel mondo

Tra i Paesi più all’avanguardia in termini di tutela della vita privata c’è l’Australia. Merito di una normativa entrata in vigore a fine agosto 2024. Il testo, di per sé, non vieta ai datori di lavoro di contattare i dipendenti la sera o nel weekend. Sancisce però il diritto di ignorare tali comunicazioni, a meno che il rifiuto non risulti “irragionevole”. In caso di conflitto, le parti sono invitate a trovare un accordo. Se i tentativi vanno a vuoto, interviene la Fair work commission (Fwc) che valuta il caso specifico e può imporre multe fino a 12mila euro a carico del dipendente e fino a 57mila euro a carico dell’azienda.

Che dire invece dell’Europa? Nel 2021 il Parlamento europeo ha chiesto alla Commissione di proporre una legge che stabilisca standard comuni per il lavoro da remoto e permetta ai dipendenti di disconnettersi al di fuori dell’orario previsto da contratto, senza subire ripercussioni. A maggio del 2024 la Commissione ha dato il via a una consultazione delle parti sociali. Il che significa che l’iter è partito ma presumibilmente sarà ancora lungo, anche considerando che nel frattempo ci sono state le elezioni.

Nel frattempo, alcuni Paesi europei hanno preferito regolarsi da sé. Dell’Italia abbiamo già parlato: insieme a Francia, Spagna e Belgio, il nostro è stato uno dei quattro Stati che hanno legiferato in merito ancora prima della pandemia. Grecia, Lussemburgo, Portogallo, Croazia e Slovacchia sono intervenuti successivamente, quando l’adozione del lavoro da remoto è diventata massiva e i confini con la vita privata si sono rivelati più labili. L’Irlanda non dispone di una legge propriamente detta ma di un codice di condotta.

Valentina Neri