Quando si parla di sostenibilità si deve tenere presente la centralità delle persone: dunque il welfare aziendale ha un ruolo chiave. Ci spiega di cosa si tratta?

Per welfare aziendale si intendono misure e servizi che l’azienda mette a disposizione dei dipendenti per migliorarne la qualità della vita e incentivarne il potere d’acquisto. Si tratta di interventi per la conciliazione tra famiglia e lavoro, per valorizzare tutti i lavoratori e in particolare le cosiddette diversità; e poi misure in tema di benessere, mobilità, sanità e previdenza. Insomma, un’area ampia e in continua evoluzione.

Quali i vantaggi per i lavoratori, ma anche per l’azienda?

I benefici per i lavoratori sono una migliore qualità della vita, l’armonizzazione con quella familiare, un maggiore potere d’acquisto e soddisfazione sul lavoro. Per l’impresa ci sono ritorni in termini di coesione, motivazione e di minore turnover. E poi è importante considerare che molte misure di Welfare aziendale si basano su una più intelligente organizzazione del lavoro, che non implica significativi costi aggiuntivi per l’impresa.

Chi sono gli attori principali di questo processo?

Un sistema valido può emergere solo da un fitto dialogo tra le parti. Management e lavoratori, a cominciare dalle rappresentanti sindacali, devono lavorare insieme per delineare misure che siano davvero win-win: per il bene dei collaboratori e per la competitività dell’impresa.

È applicabile a qualunque forma aziendale o necessita, ad esempio, di strutture di medie-grandi dimensioni?

Ci sono interessanti soluzioni adottate da piccole imprese, ma certamente sono le grandi a poter progettare e gestire un sistema di welfare aziendale particolarmente ricco e articolato.

Quali sono le richieste più frequenti e trasversali avanzate dai lavoratori alle aziende?

Sono in crescita quelle relative al part-time e al telelavoro, con soluzioni innovative. Ad esempio, il telelavoro limitato a certi giorni o a certi periodi di particolare bisogno per il dipendente. A questo proposito, è interessante notare che ci sono nuove fasi della vita, soprattutto delle donne, in cui emergono problemi di ordine familiare: penso innanzitutto alle necessità connesse ai genitori anziani o ai figli adolescenti che ancora richiedono attenzioni particolari, anche in considerazione del contesto sociale impoverito nel quale molte vivono.

Registra differenze tra i bisogni espressi dalle donne e dagli uomini e tra sposati e divorziati?

Mi soffermerei sui divorziati, una categoria spesso caratterizzata da una condizione drammatica. Penso, ad esempio, a quei tanti mariti che, giustamente costretti a sostenere i bisogni economici dei figli, sono tornati a vivere con la madre: non hanno le risorse per pagarsi una casa e assicurarsi condizioni di vita dignitose. Questa nuova forma di povertà ci dovrebbe far pensare all’enorme valore, anche economico, di una famiglia unita.

Esiste una tipologia di azienda più sensibile ai temi del welfare aziendale?

Non vedo settori privilegiati rispetto ad altri. Quanto alle nazioni, è vero che questi temi si sviluppano quando certi diritti fondamentali (come quelli connessi alla sicurezza o all’associazione sindacale) sono già stati salvaguardati. Insomma, è un ambito di azione per i Paesi più evoluti.

L’Italia è a buon punto rispetto a questo percorso o resta ancora molto da fare? E nel caso quali, a suo avviso, i passi più urgenti?

Forse perché da noi il lavoro femminile è ancora meno diffuso che in altri contesti, abbiamo un sensibile ritardo rispetto a Paesi come quelli del Nord Europa. Sì, c’è molto da fare. A cominciare, direi, da quelle misure che sono innanzitutto di ragionevole gestione delle risorse umane e che non implicano investimenti ingenti, davvero difficili in una stagione di crisi come quella attuale.

Quali sono le resistenze delle aziende nell’attuare questo tipo di politica a favore dei dipendenti?

Il primo ostacolo è la non conoscenza delle tante forme praticabili. E, devo insistere, non si ha presente che molte di esse costano poco e rendono molto.

La crisi economica ha aumentato questo tipo di richiesta?

Sì, perché si è ridotto il potere d’acquisto e tendono a contrarsi alcuni servizi che riguardano da vicino la vita dei lavoratori e delle loro famiglie. È un trend negativo, ma è così.

Secondo lei, qual è il caso di maggiore successo di welfare aziendale nel nostro Paese, che potrebbe servire da modello?

È sempre difficile fare casi specifici. Cerco di cavarmela con una battuta: in ALTIS, l’Alta Scuola dell’Università Cattolica dedicata ai temi della sostenibilità che dirigo, gestiamo da anni con la Regione Lombardia il più importante premio italiano relativo alle pratiche di conciliazione famiglia-lavoro, che è uno dei capitoli principali. Sul sito: www.premiofamiglialavoro.regione.lombardia.it si trovano i vincitori. Ve ne sono di ogni settore e dimensione, profit e non profit, e persino della pubblica amministrazione. Lì si possono scoprire delle belle esperienze perché ciò che colpisce in questo campo è la possibilità di generare innovazione: è un ambito che valorizza sicuramente la creatività del management.